Työkyky on arvokas asia, niin henkilölle itselleen kuin työnantajalleenkin. Työkyky on niin arvokas, että tuskin kukaan on valmis luopumaan työkyvystään mistään hinnasta. Mitä se työkyky sitten yksilön näkökulmasta on, entä työnantajan näkökulmasta?
Aloitetaan siitä, mitä eroa on työhyvinvoinnilla ja työkyvyllä. Työhyvinvointi on työyhteisöominaisuus. Työhyvinvointia arvioidessa tarkastellaan yhteisön kykyä tehdä työtä turvallisesti ja terveellisessä työympäristössä, toimia ammattitaitoisesti ja tuottavasti hyvin johdetussa organisaatiossa. Työkyky puolestaan on yksilön ominaisuus. Työkykyä tarkasteltaessa arvioidaan yksittäisen henkilön fyysisten, psyykkisten ja sosiaalisten voimavarojen sopivuutta työnsä tekemiseen sekä näiden tekijöiden välistä tasapainoa.
Henkilön työkyky vaihtelee työkaaren ja jopa työpäivänkin aikana. On helppo kuvitella, miten eri tavalla jaksaa tehdä työtä silloin, kun on saanut hyvät yöunet verrattuna tilanteeseen, jolloin stressi tai pienet lapset ovat valvottaneet edellisenä yönä. Työnantaja ei voi vaikuttaa kotioloihin, mutta työoloihin kylläkin. Tilannetta tuleekin tarkastella yksilön näkökulmasta monta asiaa huomioiden. Henkilöllä itsellään on tietysti vastuu siitä, että omilla valinnoillaan ja teoillaan, esimerkiksi hyvällä ruokavaliolla ja liikunnalla, varmistaa oman työkykynsä säilymistä.
Työnantaja voi tehdä suunnitelmallista työkyvyn johtamista, joka monien tutkimuksien mukaan tuottaa takaisin rahaa vähentyneinä sairauspoissaoloina ja tuotannon keskeytymättömyytenä. Sijoitus siis kannattaa, ja keinoja on monia. Yksi tehokkaimmista tavoista on kouluttaa esimiehet työkyvyn johtamiseen. Ei tarvitse olla psykologi, mutta pitäisi tunnistaa muuttuneet tilanteet.
Kehityskeskustelu on oiva paikka käydä henkilön työkykyyn liittyvää keskustelua. Jos alaisen käyttäytyminen muuttuu aikaisempaan verrattuna, kannattaakin kysyä, mitä kuuluu ja mikä muutoksen on aiheuttanut. Tämä voi olla ratkaiseva keskustelu siinä mielessä, että alaisella on mahdollisuus kertoa liiallisesta työkuormituksesta tai työvälineidensä toimimattomuudesta.
Kytketään seuraavaksi työkyky lakisääteisiin suunnitelmiin, ja nostetaan lain vaatimasta minimitasosta reilusti ylös huomioimalla suunnitelmissa henkilöstön työkyvyn ylläpitäminen ja kehittäminen. Yksinkertaisimmillaan tämä sitä, että koulutussuunnitelmaa tehtäessä varmistetaan, että jokainen työntekijä saa tarvitsemansa laite- ja järjestelmäkoulutuksen oman tehtävänsä hoitamiseen. Koulutus ja ammattitaidon kehittäminen tulee erityisen tärkeäksi tilanteessa, jossa joudutaan ottamaan haltuun muuttuneet prosessityöt, oppimaan analytiikkaa tai hallitsemaan uusia digitaalisia järjestelmiä. Muutostilanteesta tulee vähemmän stressaava, kun on saanut koulutuksen ennen muutoksen käyttöönottamista.
Pelkät suunnitelmat eivät riitä, vaan yrityksen johdon tulee sitoutua työkyvyn johtamiseen, ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Käytännön toimenpiteisiin tulee satsata sekä rahaa että aikaa. Olipa kyse sitten työterveyshuoltosopimuksen osiot ikäkausitarkastuksista, työsuojelun yhteistoiminnasta tai lakisääteisistä suunnitelmista konkreettisine toimenpiteineen, kyse on aina sitoutumisesta. Parhaimmillaan työkykyinen ja hyvinvoiva henkilöstö tuottaa työnantajalleen kuusinkertaisen tulon työkyvyn ylläpitämiseen sijoitettuihin rahoihin verrattuna, ja se on kannattavaa!
Anu Kaniin
Työehtoasiantuntija
Insinööriliitto IL ry
